Il CCNL non è più un porto sicuro

Per molti anni i datori di lavoro hanno ragionato così: se applico il CCNL firmato dai sindacati maggiormente rappresentativi, sono al riparo. La Cassazione, con le sentenze n. 27711 e n. 27769 del 2023, ha chiuso questa lettura. Il Giudice non può fermarsi al dato contrattuale: deve verificare se quel CCNL rispetta davvero l’art. 36 Cost., e se non lo fa, può disapplicarlo anche d’ufficio, in favore di uno più favorevole.

Non è un dettaglio tecnico. È un cambio di prospettiva che espone tutte le aziende che applicano contratti collettivi “di comodo” a un rischio concreto di contenzioso, con differenze retributive che nei casi esaminati dai tribunali sono arrivate a 12-14 mila euro per rapporti di 4-7 anni.

Il doppio test: proporzionalità e sufficienza

L’art. 36 Cost. non chiede una cosa sola, ne chiede due, e vanno verificate entrambe: la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro, e comunque sufficiente a garantire un’esistenza libera e dignitosa. Sono due piani diversi, e la Cassazione lo ribadisce da tempo (Cass. n. 24449/2016; n. 27711/2023).

La soglia ISTAT di povertà assoluta aiuta a fissare un minimo invalicabile, ma da sola non basta: la Corte ha più volte chiarito che quella soglia misura consumi familiari, non retribuzioni, e va confrontata correttamente con il netto percepito, non con il lordo.

Il caso della vigilanza privata e dei servizi fiduciari

Il settore che più di ogni altro ha alimentato questo filone giurisprudenziale è quello dei servizi fiduciari. La Corte d’Appello di Milano, con la sentenza n. 580/2022, ha dichiarato nulla la clausola retributiva del CCNL Servizi Fiduciari, usando come parametro esterno il CCNL Multiservizi II livello. Il Tribunale di Bari (n. 2720/2023) è arrivato a una conclusione simile per il livello D, ritenendo più adeguato il CCNL Proprietari di Fabbricati D1. Il Tribunale di Venezia, nel 2026, ha seguito la stessa linea per il CCNL S.A.F.I., anche sulla base di una CTU contabile.

Il filo conduttore è sempre lo stesso: quando un CCNL nuovo entra in un settore già presidiato da altri contratti storici, e lo fa con minimi tabellari sensibilmente più bassi, il rischio di nullità della clausola retributiva è concreto.

Non tutto passa: i limiti del sindacato giudiziale

Sarebbe però un errore leggere questa giurisprudenza come un’apertura indiscriminata a favore del lavoratore. La Cassazione, con l’ordinanza n. 20577/2025, ha respinto un ricorso perché la valutazione va fatta sul trattamento retributivo complessivo, non su singole voci isolate. E il Tribunale di Messina (n. 2076/2024) ha rigettato più domande per carenza di allegazione: chi agisce in giudizio deve indicare livello di inquadramento, mansioni concrete, orario di lavoro e produrre le buste paga. Senza questi elementi, si presume che la retribuzione prevista dal CCNL applicato sia già adeguata.

In altre parole: il lavoratore deve provare i fatti (mansioni, retribuzione percepita, parametri di raffronto), ma non deve dimostrare l’insufficienza in sé, che resta una valutazione giuridica rimessa al giudice.

Cosa cambia in pratica per gli Studi e le aziende clienti

Alcune indicazioni operative, alla luce di questo quadro:

• Verificare il CCNL applicato rispetto ai minimi storicamente riconosciuti nel settore, soprattutto dove esistono più contratti collettivi concorrenti per le stesse mansioni.
• Documentare in modo puntuale mansioni, orario e retribuzione dei lavoratori, proprio perché è su questi elementi che si gioca l’onere della prova in giudizio.
• Considerare il rischio nei rapporti di appalto, dato che il cambio di CCNL non azzera le pretese pregresse e le stazioni appaltanti possono incorrere in responsabilità solidale ex art. 29 D.Lgs. 276/2003.
• Tenere presente la clausola sociale negli appalti pubblici (artt. 11 e 119 D.Lgs. 36/2023), che ancora la corretta retribuzione del CCNL di settore come parametro minimo.

Il D.L. 62/2026 si inserisce in un percorso che i giudici avevano già tracciato. Per chi assiste imprese nel settore dei servizi fiduciari e della vigilanza privata, la vera domanda non è più se il CCNL applicato sia formalmente valido, ma se regge al confronto con l’art. 36 Cost.